Nuestro mundo está formado hombres y mujeres a partes iguales. Una igualdad de género que está lejos de ser una realidad en el ámbito laboral. Y mucho menos, en la industria. Con motivo del Día Internacional de la Mujer, ellas alzan su voz y reclaman más visibilidad e igualdad.
El papel de la mujer en la industria
Naturalizar la presencia de mujer en la industria va más allá de un simple asunto de derechos humanos e igualdad. Es una cuestión fundamental para garantizar la competitividad y ganar en eficiencia.
Esta rotunda declaración de principios procede del informe The Gender Dimension de UNIDO, la Organización para el Desarrollo Industrial de Naciones Unidas. En ese documento se recalca que las mujeres aportan diferentes estrategias para asumir y manejar riesgos, amén de más creatividad.
La igualdad como pilar de la responsabilidad social corporativa
Muchas empresas ya incluyen en sus documentos de responsabilidad social corporativa sus propósitos de diversidad en sus plantillas. También, el de aumentar la presencia de la mujer. Así lo ha hecho Knauf Industries en su Informe RSC 2022.
En nuestra compañía las mujeres suponen el 36,4% de la plantilla, pese a que en los anuncios de contratación no se hacen distinciones por género.
La incorporación en 2021 de una mujer en la División de RR. HH. y del Comité de Dirección a nivel internacional afianza este propósito de aumentar la presencia femenina en los próximos años. El objetivo es que el personal directivo de cada país esté, al menos, en un 30%, formado por mujeres.
La realidad es que este proceso no es tan sencillo.
Mujeres en posiciones directivas
Manuela Lancha, psicóloga y directora de Recursos Humanos de Knauf Industries España, reconoce que cada vez que se abre un proceso de selección para puestos de responsabilidad “hay ciertos departamentos para los que aplican mayoritariamente varones. No podemos hablar de machismo en la selección, porque solo se valora el curriculum y la experiencia de los candidatos, sin importar el género. Pero la estadística juega en contra: si hay muchos más hombres, hay más posibilidades de que el puesto se lo quede un hombre”.
Reconoce que, mientras para el Departamento de Calidad casi todas las candidaturas proceden de mujeres, “cuando buscamos un Responsable de Producción, que es un perfil bastante similar, sucede justo lo contrario. Lo paradójico es que los requisitos son muy parecidos, es decir, un perfil con formación en ingeniería, química o similares”.
Una de las escasas excepciones es Lucrezia Morra, arquitecto y Building Market Manager de Knauf Industries. “Cuando una mujer llega a un puesto alto es, de largo, porque es mucho mejor que los demás candidatos. Si eres mujer y quieres competir, tienes que tener mejor curriculum que ellos, más experiencia que ellos. Ser mejor en todo”, señala.
Brecha salarial de género
Desde UNIDO se insiste en que, para hablar de auténtica igualdad laboral, hombres y mujeres deben ser iguales en derechos, oportunidades, responsabilidades y remuneración.
Sin embargo, aunque la brecha salarial en la industria se ha reducido en la última década, las mujeres en la industria manufacturera cobran aún un 14,5% menos que sus compañeros varones, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) del Instituto Nacional de Estadística.
Discriminación laboral
Las actuales normativas internas de las empresas tienden a frenar la discriminación por razones de género entre sus empleados. Pero ésta existe y enraíza en el ámbito familiar y académico, como denuncia el informe Women in Manufacturing de World Manufacturing Foundation.
Aún no se empodera lo suficiente a las niñas para que elijan carreras STEM (Science, Technology, Engineering and Maths ). Esto hace que haya menos mujeres en las ingenierías y carreras científicas.
Y muchas menos, en la construcción. Angela Baldellou, directora del Observatorio 2030 del CSCAE, recordaba hace solo unos días en la presentación de Rebuild 2023, que en ese sector las mujeres apenas llegan al 9%.
Hablamos de entornos secularmente masculinos, que miran con perplejidad, cuando no, hostilidad, la llegada de una mujer en puestos iguales. “En cambio, como jefa jamás he tenido problemas de falta de respeto en mi equipo”, confiesa Morra.
Liderazgo femenino y equidad de género en el trabajo
Uno de los problemas para atraer talento femenino es la escasez de liderazgo femenino en la industria. Mientras en puestos junior 1 de cada 3 son mujeres, solo el 9% de los CEOs son mujeres. “¿Por qué no se postulan más mujeres para esos puestos? Tal vez porque cala la idea que tienen muchos varones de que una mujer no va a saberse imponer en un ambiente tan masculino”, apunta Lancha.
Dar visibilidad a las que ocupan cargos de responsabilidad contribuye a suavizar esa pátina de sector varonil que arrastra la industria. “Nunca he tenido un jefe mujer. Incluso ellos se asombran cuando una mujer llega más alto que un hombre. A mí me asombra que ellos se asombren”, declara Morra con un ingenioso juego de palabras.
La arquitecto – remarca que le gusta la palabra terminada en o – recuerda que al llegar a Knauf Industries “me dijeron ‘eres la única mujer en el departamento comercial’. Respondí: ‘Cuidado, porque normalmente cuando llego yo primero, después de mí entran otras’. En menos de un año ya somos dos chicas”.
Tal vez sea casualidad, pero deja caer que es “como si las empresas fueran entendiendo que no pasa nada por incorporar a mujeres. Por supuesto, siempre que sean la mejor opción para ese puesto”.
Barreras y oportunidades para las mujeres en la industria
Estereotipos de género y prejuicios
En su primer día de trabajo como arquitecto responsable de obra, una joven Morra se encontró con un capataz que la recibió con un ‘Hola, soy Fulanito y soy macho alfa’. A lo que ella respondió: ‘Hola, soy Lucrezia, y también soy macho alfa’.
Años atrás algún profesor universitario había intentado disuadirla de elegir la rama de Tecnología de los Materiales para la Construcción “porque en es algo muy técnico, vas a tener que ir a la obra a ensuciarte, cuando podrías estar tan tranquila en el despacho de un estudio de arquitectura”.
Son estereotipos que repiten el cliché de las mujeres incapaces de moverse en el árido universo de la construcción. “Otro prejuicio habitual es el de que tenemos menos fuerza, cuando cada vez hay más tareas mecanizadas que evitan tener que realizar grandes esfuerzos físicos”, declara Lancha. “Además, realizamos estudios ergonómicos para solucionar los posibles problemas de este tipo que puedan existir”.
Curiosamente, son más habituales las bajas médicas entre los operarios de producción masculinos que entre las femeninas. Datos que sugieren que ellas se toman más en serio la prevención de riesgos laborales o que, en el fondo, tampoco son tan débiles como se cree.
Cultura empresarial anticuada
Sobre el papel no hay discriminación, pero en el día a día surgen pequeños gestos de paternalismo. Morra los denomina “machismo cultural o, como se dice ahora, micromachismo”.
Se refiere al mansplaining. “Es ese varón que te da consejos o te explica cosas como si no supieras”.
Otra queja habitual es la tendencia a referirse a las féminas por el nombre de pila, mientras que a todos sus compañeros los citan por el apellido. Incluso, a referirse a ellas como ‘la chica’. Una infantilización o falta de seriedad en el trato que las hace sentir menos valoradas que a sus compañeros.
Finalmente, reconocen que, en momentos de tensión, si un hombre se muestra autoritario es que ‘ha sacado carácter’. Si lo hace una mujer, ‘es que está histérica’.
Acciones para promover la igualdad de género en el trabajo
Cada vez son más las empresas del ámbito industrial con políticas de igualdad de género, programas de capacitación y mentoría para mujeres en la industria, y alianzas y proyectos para fomentar su presencia normalizada en las plantillas.
Programas de mentoring y liderazgo femenino
“Si te ven, querrán ser como tú”. Es la propuesta de Women in Manufacturing, que propone, entre otras, la promoción de modelos femeninos a través de programas de embajadoras STEM en las escuelas e institutos, o mentorías dirigidas por mujeres con cargos directivos en la industria.
En España una de las empresas pioneras es Telefónica con su programa Comunidad STEAM #GirlsLovetech. Cuenta con sesiones donde sus mujeres directivas muestran a estudiantes de ESO, Bachillerato y Universidad historias inspiradoras de mujeres en la industria y las telecomunicaciones.
Formación y sensibilización en igualdad de género
Para romper el famoso techo de cristal y lograr una igualdad real hacen falta políticas públicas y estrategias corporativas concretas.
Políticas de conciliación y flexibilidad laboral
Entre las barreras a las que se enfrentan las mujeres en la industria, además de la falta de oportunidades y la discriminación, sobresalen la brecha salarial y la falta de conciliación entre la vida laboral y familiar.
Tradicionalmente las tareas del cuidado de la casa, los niños o las personas dependientes han caído sobre las madres. Su incorporación al ámbito laboral depende, en muchos casos, de poderlo conciliar con las anteriores tareas.
Tener un salario menor que sus compañeros las convierte en el eslabón más débil cuando hay que quedarse en casa porque los hijos están enfermos o hay que acompañarlos al médico.
Unas políticas salariales ecuánimes, sin distinción por razones de género, unidas a estrategias que pasen del presencialismo al teletrabajo por objetivos, contribuirían a mejorar la conciliación. No solo para las mujeres. La flexibilidad horaria contribuye a que los hombres también asuman esas funciones de cuidado como propias.
Precisamente, el teletrabajo y el derecho a desconectar son dos de los principios de la RSC 2022 de Knauf Industries. El 84 % de los empleados que pueden optar por el trabajo en remoto prefieren esta opción. Desde Knauf Industries se fomenta facilitar la conciliación familiar, con adaptación de horarios, teletrabajo en los casos en que es posible, reducciones de jornada…
Incentivos para la igualdad de género y la diversidad en la empresa
Desde UNIDO se pone el foco en que la poca relevancia de la mujer en la industria no siempre se justifica por una menor formación, sino por las reticencias del sector a contratarlas.
“La normalidad en la vida es un 50% de mujeres y un 50% de hombres. Lo de la industria es una anormalidad. ¿Miedo a fallar por contratar a una mujer? Si al hombre le das la posibilidad de equivocarse, dásela también a la mujer.”, reclama Morra.
Las empresas que apoyan a las mujeres en la industria no solo normalizan la diversidad y la igualdad de género. Algunos estudios calculan que las compañías con, al menos, un 30% de cargos directivos en manos femeninas, tienen un 1% más de rentabilidad que aquellas basadas en estructuras patriarcales tradicionales.
Tras años de experiencia en la gestión de personas, Lancha concluye que “somos más intuitivas, más conciliadoras, más detallistas y con capacidad de solventar problemas en equipo. Y esto no es invención mía. Son comentarios de los equipos masculinos”.
Sin embargo, las famosas ‘cuotas rosas’ para aumentar la presencia femenina en las empresas a golpe de estadísticas, no terminan de lograr el empoderamiento femenino en el ámbito laboral. Y suscitan no pocas reticencias.
“Como empresa tienes que contratar al mejor, sea hombre o mujer. Y olvidarte de cuotas”, insiste Morra.
“Además” – recalca – “las cuotas rosas son puro maquillaje. Suman todas las empleadas de todos los departamentos, incluido el de limpieza. Si dieran cifras por departamentos veríamos que los hay casi por completo compuestos solo por hombres”.
Conclusión: Visibilidad y empoderamiento femenino en la industria
La visibilidad de las mujeres en el ámbito laboral aún está lejos de ser ecuánime, y mucho menos en la industria. No obstante, cada vez son más las que optan por este sector, clave como motor de crecimiento económico para el país.
Alcanzar una integración natural requiere derribar muchas barreras para acoger a la mujer en la construcción y en la industria.
Implica un cambio de mentalidad, posiblemente revisar algunas metodologías de trabajo, pero, sobre todo, cambios de actitudes en los entornos laborales.
La digitalización y la mecanización de muchas tareas hacen que el sector sea muy distinto al de la Revolución Industrial. Y por eso, más que nunca, necesita contar con todo el potencial profesional de nuestra sociedad.
Las empresas que apoyan a las mujeres en la industria no solo normalizan la diversidad y la igualdad de género. Algunos estudios calculan que las compañías con, al menos, un 30% de cargos directivos en manos femeninas, tienen un 1% más de rentabilidad que aquellas basadas en estructuras patriarcales tradicionales.
Entre las barreras a las que se enfrentan las mujeres en la industria, además de la falta de oportunidades y la discriminación, sobresalen la brecha salarial y la falta de conciliación entre la vida laboral y familiar.
Cada vez son más las empresas del ámbito industrial con políticas de igualdad de género, programas de capacitación y mentoría para mujeres en la industria, y alianzas y proyectos para fomentar su presencia normalizada en las plantillas.
